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近日因經濟不景氣,常聽到有公司在進行裁員.又因公司已經營困難,所以在裁員時常會游走法律邊緣,例如要求員工共體時艱,僅領取部分的資
遣費,其餘部分拋棄,否則可能連這一些費用都領不到云云,此時,員工常會想先拿一部分,等離開後再經法律途徑請求,遂答應公司的要求簽下拋棄書.但此種
行為根本是自斷退路,日後想再向公司請求,已於法無據.
因按勞動基準法固係為規定勞動條件之最低標準而設，是有關資遣費、退休等規定，均屬最低勞動條件，此亦係因僱主與勞工於協商地位本不平等，
故如事前協議預為拋棄勞動基準法有關資遣費、退休金等權利，無疑使勞動基準法形同虛設，故勞動基準法之規定，應屬強制規定（台灣士林地方法院93年勞簡上字第13號判決參照），惟按最高法院77年台上字第1407號判決意旨：「台灣省工廠工人退休規則內所規定之勞工工作年資及退休金之計算，固為保護勞方所為之強制規定，倘勞資雙方於勞方工作前，事先約定不計年資與退休金，該項約定因違反強制規定而無效，然若於勞方取得計算年資與退休金之請求權後，自
願減少請求退休金額，甚或拋棄請求，因係對既得權利之處分，該拋棄之意思表示，自屬有效」，換言之，勞工於尚未資遣前即拋棄其資遣費之請求權固屬無效，
惟其於受資遣取得資遣費請求權後拋棄其請求，參諸前揭判決意旨，因係屬對既得權利之處分，該拋棄之意思表示，則屬有效.
所以若員工係受資遣並取得資遣費請求權後，始同意公司僅給付部分款項，其餘請求權拋棄，則此乃員工對其既得權利之處分，因此,該拋棄之意思
表示，仍屬有效.
因此,若不幸遭公司裁員,公司要求簽下任何拋棄權利的文件,均請再三思量後再簽署,以免損及自身權益.
資料來源：李美寬律師 |
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